القانون عدد 112 لسنة 1983المؤرخ في 12 ديسمبر 1983 المتعلق بضبط النظام الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية العنوان الأول: أحكام عامة
الفصل 1 ينطبق هذا النظام الأساسي العام على جميع الأعوان المستخدمين بأي عنوان كان بالإدارات المركزية للدولة والمصالح الخارجية التابعة لها أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
ولا ينطبق هذا النظام على رجال القضاء والعسكريين وأعوان قوات الأمن الداخلي وأعوان المؤسسات العمومية ذات الصبغة الصناعية والتجارية الذين يخضعون إلى نصوص متميزة. الفصل 3 على العون العمومي أن يتجنب أثناء ممارسة وظيفته وفي حياته الخاصة كل ما من شأنه أن يخل بكرامة الوظيفة العمومية وهو ملزم في كل الظروف باحترام سلطة الدولة وفرض احترامها. الفصل 4 الحق النقابي معترف به للأعوان العموميين ويمكن لنقاباتهم المهنية الخاضعة لأحكام مجلة الشغل أن تتقاضى لدى أي محكمة.
وعلى كل منظمة نقابية للموظفين أن تودع خلال الشهرين من تاريخ تكوينها نظامها الأساسي وقائمة مسيريها لدى السلطة الإدارية التي يرجع إليها بالنظر الأعوان العموميون المدعوون للانخراط فيها. الفصل 5 يحجر على كل عون عمومي أن يمارس بعنوان مهني وبمقابل نشاطا خاصا مهما كان نوعه وتضبط بأمر الشروط التي يمكن فيها مخالفة هذا التحجير ويحجر على كل عون عمومي مهما كانت وضعيته أن تكون له مباشرة أو بواسطة الغير وتحت أي تسمية كانت مصالح بمؤسسة خاضعة لمراقبة إدارته إذا كانت هذه المصالح مخلة باستقلاله.
وعندما يمارس قرين العون العمومي بعنوان مهني نشاطا خاصا بمقابل يجب تقديم إعلام في ذلك إلى الإدارة التي يتبعها العون.
وعند الاقتضاء تتخذ السلطة ذات النظر التدابير اللازمة لصيانة مصالح الإدارة. الفصل 6 كل عون عمومي مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام المناطة بعهدته وكل عون مكلف بتسيير مصلحة مسؤول إزاء رؤسائه عن السلطة التي منحت له هذا الغرض وعن تنفيذ ما يصدر عنه من أوامر.
ولا تعفيه المسؤولية الخاصة التي يتحملها مرؤوسوه من أي مسؤولية ملقاة على عاتقه. الفصل 7 بصرف النظر عن القواعد المنصوص عليها بالمجلة الجنائية فيما يخص السر المهني فان كل عون عمومي ملزم بكتمان السر المهني في كل ما يتعلق بالوقائع والمعلومات التي تصل لعمله أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها.
وكل اختلاس أو إحالة للغير لأوراق المصلحة أو وثائقها محجر تحجيرا باتا إذا كان مخالفا للتراتيب .
ولا يمكن أن يعفى العون العمومي من واجب كتمان السر أو أن يرفع عنه التحجير المنصوص عليه بالفقرة السابقة إلا برخصة كتابية من رئيس الإدارة التي يتبعها. الفصل 8 كل خطأ يرتكبه عون عمومي أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها يعرضه لعقاب تأديبي بصرف النظر عند الاقتضاء عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجزائي.
وإذا وقع تتبع عون من طرف الغير من أجل خطأ وظيفي يجب على الإدارة أن تتحمل ما قد يصدر ضده من أحكام بغرم الضرر. الفصل 9 للعون العمومي الحق طبقا للنصوص الجاري بها العمل في الحماية ضد ما قد يتعرض إليه من تهديد أو هضم جانب أو شتم أو ثلب.
والإدارة ملزمة بحماية العون العمومي من التهديدات والاعتداءات مهما كان نوعها التي قد يتعرض لها بمناسبة ممارسة وظيفته وعند اللزوم بجبر الضرر الناتج عن ذلك
وتحل الدولة أو الجماعة العمومية الملزمة طبقا للشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة محل المعتدي عليه في حقوقه لكي تسترجع من مرتكبي التهديد أو الاعتداء المبالغ المدفوعة للعون التابع لها.
ولها في سبيل التحصيل على ما ذكر حق الدعوى المباشرة التي يمكن ممارستها بالقيام بالحق الشخصي عند اللزوم لدى المحكمة الزجرية. الفصل 10 يجب أن يحتوي الملف الشخصي للعون العمومي على جميع الأوراق المتعلقة بحالته المدنية وحالته العائلية وكذلك الأوراق التي تهم حالته الإدارية ويجب تسجيل هذه الأوراق وترقيمها وترتيبها بدون انقطاع.
ولا يمكن بأي حال أن يتضمن الملف الشخصي ما يشير إلى الأفكار السياسية أو الفلسفية أو الدينية للمعني بالأمر. الفصل 11 ليس هناك أي ميز بين الجنسين في تطبيق هذا القانون باستثناء الأحكام الخاصة التي تحتمها طبيعة الوظائف والتي قد تتخذ في هذا الصدد . الفصل 12 تحدث بكل إدارة لجنة أو عدة لجان إدارية متناصفة يكون أعضاؤها الممثلون للأعوان منتخبين.
ولهذه اللجان أهلية النظر حسب الشروط المضبوطة بهذا القانون فيما يتعلق بالترسيم وإعطاء الأعداد والترقية والنقلة الوجوبية لضرورة العمل مع تغيير الإقامة والتأديب المتعلقة بالأعوان العموميين
ويضبط تنظيم وتسيير اللجان الإدارية المتناصفة بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري. الفصل 13 لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية الحق في مرتب بعد انجاز العمل. ويضبط هذا المرتب بأمر بعد اخذ رأي وزير المالية.
ويتمتع هؤلاء الأعوان علاوة عن ذلك بأنظمة التقاعد والحيطة الاجتماعية حسب الشروط المنصوص عليها بالقانون. الفصل 14 لا يمكن تخويل أي غرامة أو منحة مهما كان نوعها خاضع لهذا النظام الأساسي العام إذا لم يصدر في شأنها أمر بعد اخذ رأي وزير المالية. الفصل 15 يسهر الوزير الأول على تطبيق هذا النظام الأساسي العام ويرأس المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري الذي يضبط تركيبه وتسييره بأمر.
ويبدي هذا المجلس رأيه خاصة في المسائل المتعلقة بتنظيم وتسيير وتكاليف مصالح الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية وكذلك بتطوير وسائل وفنيات العمل والنظام الأساسي والحياة المهنية وظروف العمل وإنتاجية الأعوان. العنوان الثاني : الموظفون
الباب الأول : التعريف
الفصل 16
يكون الموظف تجاه الإدارة في حالة نظامية وترتيبية وينتمي الموظف إلى سلك يشتمل على رتبة أو أكثر ويقع ترتيب الموظف حسب مستوى انتدابه ضمن صنف معين.
ويشمل السلك كل الموظفين الخاضعين لنفس النظام الأساسي الخاص والمؤهلين لنفس الرتب. ويقع تصنيف الموظفين إلى أربعة أصناف حسب الترتيب التنازلي ومعرفة بالحروف «أ»و«ب»و«ج»و«د»يقع ضبطها بأمر. الباب الثاني : الانتداب الفصل 17 لا يمكن لأي شخص أن يعين في خطة موظف للدولة أو لجماعة عمومية محلية أو لمؤسسة عمومية ذات صبغة إدارية.
1) إذا لم يكن محرزا على الجنسية التونسية مع مراعاة التحاجير المنصوص عليها بمجلة الجنسية التونسية.
2) إذا لم يكن متمتعا بحقوقه المدنية وحسن السيرة والأخلاق.
3) إذا لم يكن في وضع مطابق لأحكام القانون المتعلق بالتجنيد
4) إذا لم يكن له من العمر ثمانية عشر سنة على الأقل
5) إذا لم تتوفر فيه المؤهلات البدنية والذهنية المفروضة ليمارس بكامل تراب الجمهورية الوظائف التي يترشح إليها. الفصل 18 يقع الانتداب ضمن كل خطة من خطط الأصناف «أ»،«ب»و«ج» عندما تكون هذه الخطط في متناول المترشحين الخارجيين عن الإدارة حسب الأساليب التالية :
1) في حدود خمسين بالمائة من الخطط المراد تسديدها :
أ- عن طريق التسمية المباشرة من بين خريجي مدرسة تكوين مصادق عليها والذين كانت دراستهم مرضية طبقا للنظام الأساسي الخاص بهذه المدرسة
ب- عن طريق المناظرات الخارجية بالاختبارات المفتوحة للمترشحين المتحصلين على شهادات أو الذين انهوا دراسات طبقا لما نصت عليه الأنظمة الأساسية الخاصة
2) في حدود خمسين بالمائة من الخطط المراد تسديدها وذلك على النحو التالي :
أ- بنسبة أربعين بالمائة عن طريق الترقية من بين : الموظفين الأكثر جدارة والمرسمين في الرتبة التي دونها مباشرة والذين تابعوا بنجاح مرحلة تكوين وقع تنظيمها من طرف الإدارة وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام
- الموظفين الذين لهم على الأقل خمس سنوات أقدميه في الرتبة التي دونها مباشرة من نفس السلك والذين اجتازوا بنجاح اختبارات مناظرة داخلية
ب- بنسبة عشرة بالمائة عن طريق الترقية بالاختيار من بين الموظفين البالغين من العمر أربعين سنة على الأقل والذين لهم عشر سنوات أقدميه في الرتبة أ الفصل 19 يقع انتداب أعوان الصنف «د» عن طريق المناظرة بالمواد حسب الأساليب المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة بهم. الفصل 20 يجب على كل مترشح نجح في مناظرة أن يكون تحت كامل تصرف الإدارة بغية تسميته وتعيين مقر عمله وإذا ما رفض الالتحاق بالمركز المعين له يعتبر بعد التنبيه عليه رافضا للتسمية ويحذف من قائمة المترشحين الناجحين في المناظرة. الفصل 22 يطلع الموظف المعني بالأمر على العدد المرقم ويمكنه عندئذ أن يطلب من اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر أن تدعو السلطة التي لها حق إعطاء الأعداد بمراجعة العدد الممنوح عند اللزوم. القسم الثاني: التدرج
الفصل 23 يكون التدرج من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة. الفصل 24 يقع التدرج بصفة آلية حسب المدة المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة وذلك باستثناء أحكام الفصول 50و51و68و69و70 من هذا القانون. الفصل 26 إن أيام الأعياد التي تخول للموظفين الحق في عطلة يقع ضبطها بأمر. العنوان الفرعي الأول : الموظف المترسم
الباب الأول : التعريف
الفصل 27
يعتبر موظفا مرسما من وقع تعيينه في خطة دائمة وتم ترسيمه في رتبة دائمة منصوص عليها بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر. الباب الثاني : الترقية
الفصل 28 تتمثل الترقية في ارتقاء الموظف من الرتبة التي وقع ترسيمه بها إلى الرتبة العليا الموالية مباشرة.
وتقع هذه الترقية حسب الأساليب التالية :
أ- اثر مناظرة داخلية أو امتحان مهني أو مرحلة تكوين يقع تنظيمها من طرف الإدارة .
ب- بالاختيار لفائدة الموظفين المرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة يقع إعدادها بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة المختصة وتشمل هذه القائمة على جميع الأعوان الذين تتوفر فيهم الشروط المطلوبة للترقية.
ويقع تقييم جدارة الموظف المعني بالأمر باعتبار معدل الأعداد المهنية للثلاث سنوات الأخيرة السابقة للسنة التي يقع بعنوانها أعداد القائمة وكذلك نتائج مراحل التكوين التي شارك فيها وأقدميته في الرتبة. وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام .
ويمكن للجان الترقية أن تطلب الاستماع إلى ملاحظات الموظف المعني بالأمر .
ويكون التسجيل بقائمة الكفاءة حسب الجدارة ويرتب المترشحون الذين تساوت جدارتهم حسب الأقدمية العامة وإذا تساوت أتقدمياتهم فحسب التقدم في السن وللوزير كامل الحرية لإدخال تحويرات على ترتيب التسجيل بالنسبة للأعوان المنتمين لصنفي «أ»و«ب» وي الفصل 29 تقع التسميات في الرتبة المنجرة عن الترقية حسب الترتيب الوارد بقائمة الكفاءة النهائية المنصوص عليها بالفصل 28 من هذا القانون . الفصل 30 تحجر كل ترقية في الرتبة لا يكون القصد منها تسديد شغور طبقا للترلتيب. الفصل 31 بالنسبة لكل رتبة لا يمكن إعداد سوى قائمة كفاءة واحدة كل سنة. الفصل 32 يجب على كل موظف انتفع بترقية في الرتبة أن يقبل الخطة التي تسند إليه ضمن رتبته الجديدة وإذا رفض ذلك يمكن إلغاء تسميته بعد استشارة اللجنة المتناصفة المختصة. الفصل 33 يرتب الموظف المنتفع بترقية في الدرجة الموافقة للمرتب الأساسي الأصلي الذي يفوق مباشرة ما كان يتقاضاه في وضعيته القديمة.
ويحتفظ الموظف بالأقدمية في الدرجة التي تحصل عليها في حالته القديمة إذا كان الامتياز المنجر عن ترقيته يعادل أو يقل عن الامتياز الذي كان يحصل عليه من تدرج عادي ضمن رتبته القديمة . الفصل 34 إن تركيب اللجان الإدارية المتناصفة يقع تغييره بصورة لا تخول بحال من الأحوال لموظف أن يدعي لإبداء اقتراحات تتعلق بموظف من رتبة أعلى. الباب الثالث: العطل
القسم الأول : أحكام عامّة
الفصل 35
تمنح العطل من طرف رؤساء الإدارات أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
ولا يمكن لأي موظف أن ينقطع عن ممارسة وظائفه إلا بعد طلب عطلة والحصول عليها ما عدا في صورة حدوث مانع مفاجئ وبشرط أن تقع تسوية ذلك فيما بعد وينجر عن كل غياب غير مبرر بعطلة قانونية طبقا لأحكام هذا القانون حجز عن المرتب بعنوان أيام الغيابات علاوة على العقوبات التأديبية إن اقتضى الأمر.
وتنقسم العطل إلى:
1) عطل إدارية وتشمل عطل الاستراحة والعطل الاستثنائية .
2) عطل لأسباب صحية وتشتمل على عطل المرض العادي وعطل المرض طويل الأمد وعطل الولادة وعطل الأمومة .
3) عطل للتكوين المستمر .
4) عطل بدون مرتب
ولا تدخل عطل المرض في حساب مدة العطل الإدارية والعكس بالعكس .
ويمكن أن تعقب عطلة الاستراحة عطلة المرض
أما عطلة المرض فلا يمكن أن تعقب عطلة الاستراحة إلا بإذن من اللجنة الطبية المنصوص عليها بالفصل الثالث والأربعين من هذا القانون. الفصل 36 يحجر على الموظف المنتفع بعطلة أن يمارس أي نشاط بمقابل وفي صورة المخالفة يمكن تطبيق الفصل 56 من هذا القانون. القسم الثاني: العطل الإدارية
أولا : عطل الاستراحة
الفصل 37
لكل موظف مباشر لعمله الحق :
1)في عطلة يوم واحد في الأسبوع
2)في عطلة استراحة خالصة الأجر مدتها شهر واحد عن كل سنة عمل منجز
ويمكن أن تمنح عطل الاستراحة ابتداء من أول جانفي من كل سنة وان توزع حسب ضرورة العمل وللإدارة كل الحرية لهذا الغرض ويمكنها علاوة على ذلك أن تعترض على كل تقسيم لعطلة الاستراحة السنوية.
ويتمتع الموظفون الذين لهم أطفال في كفالتهم بالأولوية في اختيار مدة عطلة الاستراحة السنوية. الفصل 38 يمكن للموظفين أن يطلبوا تأجيل عطلهم السنوية. غير أن هذا التأجيل لا يرخص فيه لأكثر من السنتين المواليتين للسنة التي يستحق الموظف فيها لعطلة. الفصل 39 يمكن أن يحال على مجلس التأديب الموظف الذي لا يلتحق بمركز عمله عند انتهاء عطلة الاستراحة باستثناء أحكام الفصل الخامس والثلاثين من هذا القانون. ثانيا: العطلة الاستثنائية
الفصل 40
يمكن أن تمنح عطل استثنائية مع الاحتفاظ بكامل المرتب وبدون أن تدخل في حساب عطل الاستراحة
1) للقيام بإحدى الواجبات التي يفرضها القانون وفي حدود المدة اللازمة لذلك .
2) للقيام بمناسك الحج، ولا يمكن أن تمنح هذه العطلة الاستثنائية إلا لمدة شهر على أقصى تقدير طيلة موسم الحج ولمرة واحدة خلال الحياة المهنية للموظف ،
3) للقيام بواجبات عائلية ملحة وفي حدود 6 أيام في السنة .
4)بمناسبة كل ولادة للموظف رئيس العائلة، ومدة هذه العطلة يومان من أيام العمل تكون في أجل ينتهي بموفي عشرة أيام من تاريخ الولادة ولا تعطى ولادة توأمين أو توائم الحق إلاّ في عطلة واحدة من هذا الصنف.
5) بمناسبة انعقاد المؤتمرات المهنية النقابية الجامعية والقومية والدولية أو اجتماع الهيئات المديرة وذلك لفائدة الموظفين الممثلين للنقابات والمنتدبين بصفة قانونية أو لفائدة الأعضاء المنتخبين بالهيئات المديرة.
6) بمناسبة انعقاد مؤتمرات الأحزاب السياسية والمنظمات القومية ومنظمات الشباب
7) بمناسبة الاستدعاء إلى مباريات دولية وذلك لفائدة الموظفين المنتمين إلى الفرق القومية الرياضي. القسم الثالث: العطل لأسباب صحية
أولا : عطل المرض العادي
الفصل 41
يمكن للموظف أن يتحصل على عطلة مرض عادي في صورة مرض ثابت يجعله في حالة عجز عن مباشرة وظائفه.
ويجب أن يكون كل مطلب للحصول على عطلة مرض عادي مؤيدا بشهادة طبية تبين المدة المحتملة التي يكون فيها الموظف في عجز عن مباشرة وظائفه.
وتقوم الإدارة بكل مراقبة تراها صالحة بواسطة طبيب للصحة العمومية أو الطبيب الذي تعينه لهذا الغرض.
وبصرف النظر عن هذه المراقبة الطبية تأذن الإدارة باتخاذ جميع إجراءات المراقبة الإدارية للتحقق من أن الموظف لا يستعمل عطلته إلا للتداوي.
ولا يمكن للموظف المنتفع بعطلة مرض أن يغادر محل إقامته العادي إلا برخصة من إدارته باستثناء حالة التأكد التي يجب إثباتها. الفصل 42 لا يمكن أن تتجاوز مدة عطلة المرض العادي ستة أشهر منها شهران بكامل المرتب وأربعة أشهر بنصف المرتب لكل فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما
والموظف الذي تحصل خلال فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما على عطل مرض جملتها ستة أشهر ولم يتمكن عند انتهاء العطلة الأخيرة من استئناف عمله يوضع وجوبا أو بطلب منه في حالة عدم المباشرة أو يحال على التقاعد إذا ثبت انه عاجز بصفة نهائية عن ممارسة عمله
ويحتفظ الموظف بكامل المنح ذات الصبغة العائلية خلال مدة عطلة المرض العادي بنصف المرتب. الفصل 43 عطل المرض العادي التي لا تتجاوز في مجموعها الثلاثين يوما لكل فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما تمنح مباشرة من طرف رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية.
وفي جميع الحالات الأخرى فان عطل المرض العادي التي تتجاوز مدتها ثلاثين يوما لا يمكن أن تمنح من طرف رئيس الإدارة المعنية إلا بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها وتسييرها بأمر. ثانيا : عطل المرض طويل الأمد
الفصل 44
يمكن منح عطل المرض طويل الأمد لموظفي الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية، المباشرين أو في عطلة مرض عادي والمصابين بمرض من الأمراض التي تضبط قائمتها بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري.
ولا يمكن بأي حال من الأحوال منح هذه العطل إذا ما تبين أن هذه الأمراض ناتجة عن تناول المشروبات الكحولية أو عن استعمال المخدرات.
وتمنح هذه العطل من طرف رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر إما بطلب من المعني بالأمر وإما بمبادرة من الإدارة وذلك بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها وتسييرها بأمر. ثالثا : أحكام مشتركة لعطل المرض
الفصل 46 إذا حصلت الإصابة بالمرض أو تفاقم المرض أثناء مباشرة العمل أو كان المرض ناتجا عن إقدام الموظف بتفان على عمل لفائدة الصالح العام أو من جراء حادث طرأ بمناسبة ممارسة الوظائف يحتفظ الموظف بكامل مرتبه إلى أن يصبح قادرا على استئناف عمله وله الحق في كل هذه الحالات في استرجاع أجرة الطبيب والمصاريف الناتجة مباشرة عن المرض أو الحادث .
وإذا ثبت أن الموظف المشار إليه بالفقرة السابقة أصبح عاجزا بصفة نهائية عن ممارسة عمله فانه تقع إحالته على التقاعد وفي هذه الحالة له الحق في التمتع بجراية عمرية من اجل السقوط البدني المستمر قابلة للجمع مع جراية التقاعد. الفصل 47 إن عطل المرض التي تقضى خارج تراب الجمهورية ينبغي أن يرخص فيها مسبقا من طرف رئيس الإدارة المعنية باستثناء الحالات الاستعجالية. رابعا: عطلة الولادة وعطلة الأمومة
الفصل 48
تنتفع الموظفات بعد الإدلاء بشهادة طبية بعطلة ولادة مدتها شهران مع استحقاق كامل المرتب ويمكن الجمع بين هذه العطلة وعطلة الاستراحة .
وفي نهاية هذه العطلة يمكن أن تمنح الموظفات بطبل منهن عطلة أمومة لمدة لا تتجاوز أربعة أشهر مع استحقاق نصف المرتب وذلك لتمكينهن من تربية أطفالهن وتمنح هذه العطل مباشرة من طرف رئيس الإدارة. القسم الرابع: عطلة التكوين المستمر
الفصل 49 يمكن للموظف أن يطلب عطلة للمشاركة في مرحلة تكوين مستمر تنظمها الإدارة
وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام. القسم الخامس: العطلة بدون أجر
الفصل 50 يمكن أن تمنح للموظف عطل بدون اجر لا تتجاوز مدتها ثلاثة أشهر خلال السنة ولا تعتبر هذه العطل خدمة فعلية. التأديب الفصل 51 يرجع حق التأديب إلى رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف وتشمل العقوبات التأديبية التي يمكن أن تسلط على الموظفين على :
عقوبات من الدرجة الأولى وهي :
1) الإنذار
2) التوبيخ
عقوبات من الدرجة الثانية وهي :
1) تأخير في التدرج لمدة تتراوح بين 3 أشهر أو سنة على أقصى تقدير
2)النقلة الوجوبية مع تغيير الإقامة
3) الرفت المؤقت لمدة أقصاها ثلاثة اسهر مع الحرمان من المرتب .
4) العزل بدون توقيف الحق في جراية التقاعد
ويقع اتخاذ العقوبات من الدرجة الأولى بقرار معلل بعد الاستماع إلى الموظف المعني بالأمر وبدون استشارة مجلس التأديب.ولا يقع اتخاذ العقوبات من الدرجة الثانية إلاّ بقرار معلل بعد استشارة مجلس التأديب.
وتقوم اللجان الإدارية المتناصفة في هذه الحالة بدور مجلس التأديب وعندئذ يغير تركيبها طبقا لأحكام الفصل الرابع والثلاثين من هذا القانون.
ويحال الموظف على مجلس التأديب بمقتضى تقرير كتابي صادر عن السلطة التي لها حق التأديب يبين بصفة واضحة الأفعال المنسوبة للموظف وعند الاقتضاء الظروف التي وقع فيها ارتكابها. الفصل 52 للموظف الحق بمجرد رفع الدعوى التأديبية في الاطلاع على جميع الوثائق المتعلقة بالتهمة وأخذ نسخ منها.
وعلاوة على ذلك فله الحق في الاطلاع على ملفه الشخصي ويكون هذا الاطلاع على عين المكان وبمحضر نائب عن الإدارة وينبغي على الموظف أن يصرح كتابيا بأنه قام بهذا الاطلاع أو انه تنازل عنه بمحض إرادته.
ويمكنه أن يقدم لمجلس التأديب ملاحظات كتابية أو شفاهية وأن يستحضر شهودا وان يستعين بشخص يختاره للدفاع عنه وللإدارة أيضا الحق في استحضار الشهود .
ويجب استدعاء الموظف كتابيا وفي أجل أدناه خمسة عشر يوما قبل اجتماع مجلس التأديب. الفصل 53 إذا رأي المجلس انه لم يحصل له ما يكفي من الوضوح في شأن الأعمال المنسوبة للموظف أو الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال يمكن له أن يأذن بإجراء بحث. الفصل 54 بناء على الملاحظات الكتابية المقدمة وعند الاقتضاء على البيانات الشفاهية التي أدلى بها المعني بالأمر والشهود ومن تولى الدفاع عنه وكذلك على نتائج البحث الذي قد يكون تم إجراؤه يبدي مجلس التأديب رأيا معللا في العقوبة التأديبية التي تستوجبها حسب اجتهاده الأفعال المنسوبة للموظف محل التتبع ويحيل فورا هذا الرأي إلى السلطة التي لها حق التأديب . الفصل 55 يجب على مجلس التأديب أن يعطي رأيه في أجل شهر من تاريخ تعهده ويمدد هذا الأجل لشهرين إذا تم القيام ببحث بطلب من مجلس التأديب. الفصل 56 في صورة ارتكاب خطأ جسيم من طرف موظف سواء كان ذلك بإخلاله بالواجبات المهنية أو بارتكابه جريمة من جرائم الحق العام فانه يقع إيقافه حالا عن مباشرة وظيفته وذلك بإذن من رئيسه المباشر على أن يعلم هذا الأخير حالا بذلك رئيس الإدارة الذي يجب عليه اتخاذ القرار اللازم .
وفي صورة ما إذا كان الخطأ المرتكب يمثل جنحة أو جناية وخاصة إذا تعلق الأمر بالارتشاء أو اختلاس أموال عمومية أو الزور أو إفشاء السر المهني فانه يجب فورا رفع القضية لدى النيابة العمومية.
وفي كل الحالات يجب دعوة مجلس التأديب في أجل أقصاه شهر وتقع تسوية وضعية الموظف الموقوف عن العمل في أجل أقصاه ثلاثة أشهر من تاريخ مفعول قرار الإيقاف عن العمل.
وإذا لم يعزل الموظف عند انتهاء أجل الثلاثة أشهر المذكورة أعلاه يكون له الحق في استرجاع كامل مرتبه الموافق لمدة الإيقاف بعد طرح المرتب الموافق لمدة الرفت المؤقت عند الاقتضاء. الفصل 57 تحفظ القرارات المتعلقة بالعقوبات التأديبية بالملف الشخصي للموظف المعني بالأمر كلما تحفظ به أيضا الآراء التي يبديها مجلس التأديب وجميع الحجج والوثائق الملحقة بها طبقا لأحكام الفصل العاشر من هذا القانون. الفصل 58 للموظف الذي ناله عقاب تأديبي غير العزل وبعد مدة خمس سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى وعشر سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية أن يقدم إلى رئيس الإدارة مطلبا يرمي إلى أن يمحي من ملفه كل اثر للعقاب الذي ناله .
وإذا تبين أن السلوك العام للمعني بالأمر أصبح مرضيا منذ تسليط العقاب عليه فانه يستجاب لطلبه وتقع عندئذ إعادة تكوين ملفه الشخصي حسب وضعه الجديد.
ويمكن للموظف الواقع عزله اثر عقوبة جزائية والذي استرجع حقوقه المدنية بعفو عام أو بعفو تشريعي خاص، أن يطلب إرجاعه للعمل خلال السنة التي تلي تاريخ استرداد الحقوق وفي هذه الحال فانه يمكن للإدارة أن تعيد إدماجه برتبته الأصلية وبالدرجة التي تحصل عليها في تاريخ العزل. الباب الخامس: حالات الموظف الفصل 59 يجب أن يكون كل موظف في حالة قانونية وهذه الحالات هي الآتية:
1) المباشرة
2) الإلحاق
3) عدم المباشرة
4)تحت السلاح القسم الأول: المباشرة الفصل 60 حالة المباشرة هي حالة الموظف الذي هو مرسم برتبة بصفة قانونية ويباشر فعلا وظائف إحدى الخطط المقابلة لرتبته.
ويعتبر في حالة مباشرة الموظف المتمتع بعطلة ممنوحة مع استحقاق كامل الأجر أو نصفه مهما كان نوعها. القسم الثاني : الإلحاق
الفصل 61
الإلحاق هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي ولكنه يواصل فيه التمتع بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد .
ويقرر الإلحاق بطلب من الموظف أو وجوبا حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 66 من هذا القانون.
والإلحاق أساسا قابل للإلغاء
ولا يمكن أن يقع الإلحاق إلا :
1- لدى إدارة أو جماعة عمومية محلية أو مؤسسة عمومية أو شركة قومية أو شركة ذات رأس مال مشترك .
وفي هذه الحالة يكون الإلحاق بقرار صادر عن رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر بعد موافقة رئيس الإدارة التي سيلحق لديها الموظف .
2- لدى منظمة قومية .
3- لدى الوكالة التونسية للتعاون الفني بالنسبة للموظفين المعينين للعمل لدى الحكومات الأجنبية أو المنظمات الدولية.
4- لممارسة وظيفة عضو للحكومة أو خطة انتخابية غير صفة النائب لدى مجلس النواب.
ويقرر الإلحاق المنصوص عليه بالفقرات الثانية والثالثة والرابعة بقرار من الوزير الأول .
ولا يقرر الإلحاق بطلب من الموظف إلا بعد قضاء سنتين عملا مدنيا وفعليا على الأقل.
ويجري على الموظف الملحق الحجز القانوني من اجل جراية التقاعد.
وتحمل المنحة القانونية الفصل 62 يمكن أن يقرر الإلحاق لمدة أقصاها خمس سنوات قابلة للتجديد.
ويمكن للموظف في نهاية الإلحاق إما أن يرجع إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه وإما أن يدمج بإطارات الإدارة أو المؤسسة التي الحق لديها وذلك حسب شروط يقع ضبطها بأمر.
وينتهي الإلحاق بقرار يقع اتخاذه حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل الواحد والستين من هذا القانون. الفصل 63 يبقى الموظف الملحق خاضعا للنظام الأساسي الخاص بالسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه يخضع كذلك لمجموع القواعد المتعلقة بالوظيفة التي يباشرا بسبب إلحاقه.
ويمكن تعويض الموظف الملحق ضمن السلك الأصلي الذي ينتمي إليه .
وتعطى له الأعداد حسب الشروط المنصوص عليها بالفصلين الواحد والعشرين والثاني والعشرين من هذا القانون من طرف رئيس الإدارة التي الحق لديها وتحال بطاقة هذه الأعداد على رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف المعني بالأمر. الفصل 64 عند انتهاء الإلحاق يرجع الموظف وجوبا إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه ويعين من جديد في خطة تناسب رتبته في هذا السلك وله أولوية التعيين في المركز الذي كان يشغله قبل إلحاقه.
وإذا لم توجد خطة شاغرة مناسبة لرتبته في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه يمكن إرجاعه لهذا السلك بصفة زائدة على العدد المحدد على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور بالرتبة المعنية بالأمر. الفصل 65 الموظف الذي يسمى متربصا في رتبة غير الرتبة التي ينتمي إليها يوضع تجاه هذه الرتبة في حالة إلحاق كامل مدة التربص الذي يخضع له في الخطة المعنية بالأمر.
وعند ترسيمه في الرتبة الجديدة ينبغي أن يحذف من السلك الأصلي الذي كان ينتمي إليه. الفصل 66 في صورة تحويل مصلحة أو نشاط عمومي من إدارة إلى أخرى أو في صورة إدخال اللامحورية أو اللامركزية على مصلحة إدارية فان الموظفين بهذه المصلحة يقع وجوبا إما إلحاقهم وإما نقلتهم بدون استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر .
ويقرر هذا الإلحاق أو النقلة بقرار من الوزير الأول باقتراح من رؤساء الإدارات المعنية بالأمر. الفصل 67 بقطع النظر عن الإلحاق فأن الموظفين الذين تكون رتبتهم وظروف تأجيرهم مشتركة بين جميع الإدارات والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية يمكن نقلتهم بطلب منهم أو وجوبا من إدارة إلى أخرى .
وتقرر هذه النقلة بقرار من رئيسي الإدارتين المعنيتين بالأمر وإذا كانت النقلة وجوبيه بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر .
وفيما يخص الموظفين غير المشار إليهم بالفقرة الأولى أعلاه فان النقل الوجوبية التي ينجر عنها تغيير في محل الإقامة لا تقع إلا بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر. القسم الثالث: حالة عدم المباشرة
الفصل 68
عدم المباشرة هي حالة الموظف الموضوع خارج الإدارة التي يرجع إليها بالنظر والذي يبقى تابعا للسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه قد زال انتفاعه فيه بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد.
وتقرر الإحالة على عدم المباشرة بقرار من رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية المعنية بالأمر إما وجوبا أو بطلب كتابي من الموظف.
ولا تخول حالة عدم المباشرة الحق في أي مرتب
ويحتفظ الموظف المعني بالأمر بحقوقه المكتسبة في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه في تاريخ إحالته على عدم المباشرة. الفصل 69 لا تقرر الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة إلا لأسباب صحية وبعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة وذلك عندما يكون الموظف غير قادر على استئناف عمله عند انتهاء عطلة مرض عادي أو عطلة مرض طويل الأمد ومدة الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة لا يمكن أن تتجاوز السنة ويمكن تجديدها مرتين لنفس المدة وعند انتهائها يجب :
- إما أن يرجع الموظف لإطارات إدارته الأصلية بشرط أن يدلي بشهادة طبية تثبت انه في حالة تسمح له باستئناف مهامه دون خشية ضرر.
- أو يحال على التقاعد
- أو يشطب على اسمه من الإطارات عن طريق الإعفاء إذا لم يكن له الحق في جراية التقاعد وذلك بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر. الفصل 70 لا تمنح الإحالة على عدم المباشرة بطلب من الموظف إلا إذا توفرت لديه اقدمية سنتين على الأقل في الخدمة المدنية الفعلية وتقع هذه الإحالة وفقا للأحكام التالية :
1- لمدة سنة قابلة للتجديد مرة واحدة من أجل حادث أو مرض خطير أصاب قرينه أو احد أصوله أو فروعه.
2- لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة للقيام بأبحاث أو دراسات تكتسي صبغة المصلحة العامة.
3- لمدة سنتين قابلة للتجديد مرتين لتمكين المرأة الموظفة من القيام بتربية ولد أو عدة أولاد لم يبلغوا السادسة من عمرهم أو كانوا مصابين بعاهات تتطلب عناية مستمرة .
4-لمدة أقصاها خمس سنوات لاغ راض شخصية. الفصل 71 يمكن إحالة الموظف بطلب منه على عدم مباشرة خاصة وذلك بقرار من الوزير الأول وحسب الشروط التالية:
- لمدة سنة قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة ذلك لكل موظف يكون قرينه الموظف قد نقل للعمل داخل تراب الجمهورية أو دعي للعمل بالخارج.
- لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة ذلك لفائدة الموظف المنتخب عضوا بمجلس النواب.
وفي صورة انتهاء مهامهم النيابية فان الأعوان الموضوعين في حالة عدم مباشرة خاصة لدى مجلس النواب تقع إعادة إدماجهم وجوبا في إطارهم الأصلي في الرتبة أو الصنف المرتبين به مع انتفاعهم بالمنح المنجرة عن الخطة الوظيفية التي كانوا مكلفين بها في تاريخ إحالتهم على عدم المباشرة الخاصة لدى مجلس النواب إلى أن تقع تسوية وضعيتهم الإدارية وذلك بتسميتهم في خطة وظيفية معادلة للخطة التي كانوا يشغلونها قبل انتخابهم بمجلس النواب.
وفي صورة عدم وجود شغور في إطارهم الأصلي تقع إعادة إدماجهم ولو فوق العدد المحدد.
ويتمادى النواب الموضوعون في حالة عدم المباشرة الخاصة والذين اختاروا نظام التقاعد المتمتعين به سابقا في الانتفاع بحقوقهم في التقاعد وفي تحمل الحجز من أجل التقاعد على المرتب والمنح التابعة لرتبتهم وخطتهم . الفصل 73 يجب على الموظف الذي وضع بطلب منه في حالة عدم المباشرة أن يلتمس إرجاعه للوظيفة في اجل الشهرين على الأقل قبل انتهاء مدة الإحالة على عدم المباشرة.
ويمكن للإدارة أن تعتبر الموظف قد قطع كل صلة بالخدمة العمومية إذا لم يلتمس إرجاعه للوظيفة في هذه الآجال.
وإذا أحيل الموظف على عدم المباشرة بطلب منه للأسباب المنصوص عليها بالفصل سبعين باستثناء الأغراض الشخصية فأن إرجاعه يتم وجوبا إلى سلك الأصلي ولو بصفة زائدة ويقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور في السلك الذي ينتمي إليه المعني بالأمر .
وإذا أحيل الموظف على عدم المباشرة لأغراض شخصية فان إرجاعه للوظيفة لا يتم إلا عند شغور الخطة.
وإذا لم يتم إرجاع الموظف للوظيفة لعدم شغور الخطة فانه يمكن اعتباره في حالة عدم مباشرة إلى أن يتم إرجاعه للعمل وجوبا عند أول شغور. الفصل 74 إن الموظف المحال على عدم المباشرة والذي يرفض عند إرجاعه للعمل المركز الذي يعين فيه يمكن إعفاؤه بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر. القسم الرابع: حالة الموظف "تحت السلاح"
الفصل 75
إن الموظف الذي يقع تنزيله بتشكيلة عسكرية للقيام بمدة خدمته المباشرة كما نص عليها القانون المتعلق بالتجنيد يوضع في حالة خاصة تدعى "تحت السلاح".
ويفقد في هذه الحالة المرتب الذي كان يتقاضاه ويحتفظ بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد.
ويرجع وجوبا عند تسريحه إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه ولو بصفة زائدة على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور بالرتبة المعنية بالأمر. القسم الخامس : الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة
الفصل 76
إن الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة الذي يفضي إلى التشطيب على اسم الموظف من الإطارات وفقدان صفة الموظف يكون ناتجا عن :
1- فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية
2- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
3-الإعفاء
4- العزل
5- الإحالة على التقاعد. الفصل 77 لا تنتج الاستقالة إلا عن طلب كتابي يعبر فيه الموظف عن عزمه الصريح وغير المشروط على مغادرة إطارات إدارته بصفة نهائية.
ولا يكون لها مفعول إلا إذا قبلت من طرف رئيس الإدارة المعنية .
وإذا رفضت السلطة ذات النظر الاستقالة يمكن للموظف أن يرفع أمره إلى اللجنة الإدارية المتناصفة التي تبدي رأيا معللا وتحيله على السلطة ذات النظر. الفصل 78 قبول الاستقالة يجعلها باتة لا رجوع فيها وهو لا يمنع عند الاقتضاء من القيام بالدعوى التأديبية بسبب أفعال قد تكتشفها الإدارة بعد هذا القبول. الفصل 79 إن الموظف الذي ينقطع عن وظيفته قبل التاريخ المعين بقرار قبول الاستقالة يمكن أن يتعرض لعقوبة تأديبية. الفصل 80 الموظف الذي قبلت استقالته لا يمكن انتدابه من جديد من طرف الإدارة إلا إذا توفرت فيه جميع الشروط المطلوبة من المترشحين للخطة المعنية بدون أي مراعاة لحالته القديمة وسالف صفته كموظف. الفصل 81 إن الموظف الذي يثبت قصوره المهني يتخذ في شأنه ما يلي :
* إما أن ينقل لإطار مماثل بإدارة أخرى
* أو يحال على التقاعد
* أو إذا لم تتوفر فيه الشروط اللازمة لاستحقاق جراية التقاعد يقع إدماجه حسب مؤهلاته في رتبة أدنى مع إعادة ترتيبه بهذا الإطار .
* أو يقع إعفاؤه
وفي كل الحالات يقع اتخاذ القرار من طرف رئيس الإدارة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر التي تبت في الموضوع كما لو كان الأمر يتعلق بالتأديب
وفي صورة الإعفاء وإذا لم يكن للمعني بالأمر الحق في التمتع بجراية التقاعد فانه ينتفع بغرامة إعفاء تساوي كامل مرتبه الشهري عن كل سنة خدمات مدنية فعلية وبدون أن تفوق هذه الغرامة مرتب اثني عشر شهرا. الفصل 82 لا يمكن للموظف الذي انقطع عن وظيفته بصفة نهائية لسبب من الأسباب المنصوص عليها بالفصل 76 من هذا القانون أو الذي أحيل على عدم المباشرة أن يمارس بنفسه أو بواسطة الغير نشاطات خاصة لها علاقة بوظيفته السابقة والتي قد تضر بمصالح الإدارة.
وتضبط بأمر مدة هذا التحجير والعقوبات التي يمكن تسليطها عند المخالفة وكذلك كيفية تطبيق هذه الأحكام. الفصل 83 تنطبق أحكام الفصل السابع من هذا القانون على الموظف الذي انقطع نهائيا عن مباشرة الوظيفة. الفصل 84 يمكن للموظف الذي انقطع نهائيا عن مباشرة مهامه والذي له خمسة وعشرون عاما على الأقل في الخدمة المدنية الفعلية أن تسند له بأمر الصفة الشرفية في الرتبة الموالية مباشرة لرتبته الأصلية .
وبنفس شرط الاقدمية في الخدمة يمكن أن تمنح الصفة الشرفية للموظف الذي بدون أن يغادر الإدارة نهائيا قد ينفصل عن الانتماء إلى سلك معين. العنوان الفرعي الثاني: الموظف المتربص
الباب الأول: التعريف
الفصل 85
الموظف المتربص هو العون العمومي الذي انتدب ليشغل خطة دائمة بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر ويقوم بتربص قبل ترسيمه حسب الشروط المنصوص عليها بالنظام الأساسي الخاص المنطبق عليه. الباب الثاني : شروط الترسيم
الفصل 86
تضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط التربص والترسيم.
وحددت مدة التربص بسنتين وهي بسنة واحدة بالنسبة للأعوان المتخرجين من مدرسة للتكوين مصادق عليها وكذلك بالنسبة للذين قضوا على الأقل سنتين في الخدمة المدنية الفعلية بصفة وقتيين أو متعاقدين.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمه وبعد انتهاء أجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان الموظف يرسم وجوبا. الباب الثالث: العطل
الفصل 87
ينتفع الموظف المتربص بنفس نظام العطل المنطبق على الموظف المترسم باستثناء العطل من أجل التكوين المستمر.
غير انه بالنسبة للسنة الأولى من الخدمة فان مدة العطلة تحسب باعتبار يومين ونصف عن كل شهر عمل للمدة المتراوحة بين تاريخ مباشرة المهام وتاريخ تقديم المطلب للحصول على العطلة ويخول الجزء من الشهر الأول للعمل الحق في نصف يوم عطلة عن كل ستة أيام كاملة. الفصل 88 تنسحب على الموظف المتربص الأحكام المنصوص عليها بهذا القانون لفائدة الموظف المترسم والمتعلقة بالتأديب والحالات والانقطاع عن الوظيفة. العنوان الثالث: العملة
الباب الأول: التعريف الفصل 89 يشتمل سلك العملة الخاضع لأحكام هذا العنوان على :
- العملة المتربصين
- العملة المترسمين
وينقسم سلك العملة إلى وحدات وأصناف ودرجات وكل وحدة تشتمل على عدة أصناف وكل صنف ينقسم إلى درجات. الباب الثاني: العامل المتربص
الفصل 90
العملة المتربصون هم الذين انتدبوا ليشغلوا خطة دائمة في حدود مجموع عدد إطارات الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية ويقومون قبل ترسيمهم وحسب الشروط المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة بتربص لمدة سنتين .
ويجب أن تتوفر فيهم الشروط العامة المنصوص عليها بالفصل السابع عشر من هذا القانون والشروط الأخرى التي تنص عليها الأنظمة الأساسية الخاصة. الفصل 91 لا يمكن ترسيم العامل المتربص إلا إذا توفرت فيه شروط الترسيم المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة .
وعند نهاية التربص يقع بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة إما ترسيمه أو إعفاؤه أو ترتيبه بالصنف الأدنى.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمه وبعد انتهاء اجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان العامل يرسم وجوبا . الباب الثالث: الانتداب
الفصل 92
لا يمكن انتداب العملة الا بعد اختبار لمؤهلاتهم أو بعد امتحان صناعي تضبط كيفياته بالأنظمة الأساسية الخاصة. الباب الرابع: التدرج
الفصل 93
يكون تدرج العملة من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة بنفس الصنف ويتم بنفس الشروط التي تنطبق على الموظفين ووفقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة. الباب الخامس: الترقية
الفصل 94
تكون الترقية من صنف إلى الصنف الموالي مباشرة.
وتتم :
1) إما بالاختيار بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
2) وإما بعد النجاح في اختبار المؤهلات أو امتحان صناعي وتضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط الترقية. الباب السادس: الإدماج
الفصل 95
يمكن إدماج العملة عن طريق الامتحان المهني ضمن إطارات الموظفين وتضبط بمقتضى أمر شروط هذا الإدماج . الباب السابع: التأديب وإعطاء الأعداد والحالات والعطل
والانقطاع عن مباشرة الوظيفة
الفصل 96
تنطبق على العملة الأحكام المنصوص عليها بهذا القانون والمتعلقة بالتأديب وإعطاء الأعداد والحالات والعطل والانقطاع عن مباشرة الوظيفة وذلك حسب نفس الشروط المنطبقة على الموظفين. الباب الثامن : مدّة العملة
الفصل 97
ضبطت مدة العمل بالنسبة للعملة بثمانية وأربعين ساعة في الأسبوع. العنوان الرابع : الأعوان الوقتيون
الباب الأول : التعريف
الفصل 98 يعتبر وقتيين الأعوان الذين ينتدبون مباشرة قصد المشاركة الفعلية في تنفيذ خدمة عمومية وذلك بصفة وقتية قابلة للرجوع فيها إما ليشغلوا خطة شاغرة بإطارات الإدارة لنقص في الأعوان المترسمين أو لتعويض عون مترسم لمدة محدودة أو القيام بأعمال عرضية أو طارئة. الباب الثاني: الانتداب
الفصل 99 يجب أن تتوفر في الأعوان الوقتيين الشروط العامة المنصوص عليها بالفصل 17 من هذا القانون. الباب الثالث: التدرج
الفصل 100
ينتفع الأعوان الوقتيين طيلة مدة انتدابهم بالتدرج حسب نفس الشروط المنطبقة على الموظفين وطبقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة. الباب الرابع: التأديب
الفصل 101
تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان الوقتيين على :
1-الإنذار
2-التوبيخ
3-التوقيف عن العمل مع الحرمان من الأجر ولمدة لا تتجاوز شهرا
4- العزل الفصل 102 تقرر العقوبات من طرف رئيس الإدارة المعنية بناء على تقرير بحث بشأن الأفعال المنسوبة للعون وبعد الاستماع إلى هذا الأخير. الباب الخامس: الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة
الفصل 103
الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة للأعوان الوقتيين يكون ناتجا عن :
1- فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية
2-الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
3- الإعفاء
4- العزل
5- الإحالة على التقاعد الفصل 104 لا يمكن للعون الوقتي الذي يقدم استقالته أن ينقطع عن عمله إلا بعد قبول الاستقالة من طرف رئيس الإدارة.
غير انه بالنسبة للأعوان الوقتيين المكلفين بالتدريس لا تكون الاستقالة فعلية إلا عند انتهاء السنة الدراسية الجارية. الفصل 105 ما عدا الحالة التأديبية لا يمكن إعفاء العون الوقتي إلا بعد شهر من إعلامه إذا كان له في الخدمة الفعلية ستة أشهر على الأقل. الباب السادس: العطل
الفصل 106
للأعوان الوقتيين الحق في :
1- عطلة الراحة الأسبوعية
2- العطلة السنوية للاستراحة ومدتها شهر عن كل سنة خدمة
3- عطلة الولادة
4- عطلة الأمومة
5- عطلة المرض العادي في حدود شهرين مع استحقاق كامل المرتب وشهرين بنصف المرتب عن كل سنة من الخدمة الفعلية. الباب السابع : الترسيم
الفصل 107
ينتفع الأعوان الوقتيون الذين وقعت تسميتهم بصفة موظفين متربصين أو الذين تم ترسيمهم بخطتهم بأقدمية تساوي مدة الخدمات التي قضوها بصفة أعوان وقتيين وذلك ضمن وضعيتهم الجديدة وبدون مفعول مالي .
وتضبط بأمر شروط ترسيم الأعوان الوقتيين. العنوان الخامس: الأعوان المتعاقدون الباب الأول : التعريف
الفصل 108 يمكن للإدارة انتداب أعوان تونسيين عن طريق التعاقد للقيام بمأموريات خاصة لمدة محدودة.
ويخضع انتداب الأعوان المتعاقدين الأجانب إما لأحكام اتفاقات التعاون الإداري أو التقني أو لأحكام العقود. الباب الثاني: التأديب
الفصل 109 تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان المتعاقدين على :
1- الإنذار
2- التوبيخ
3- فسخ العقد بدون سابق إعلام. الفصل 110 تقرر العقوبات من طرف رئيس الإدارة المعنية حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 102 من هذا القانون. الباب الثالث: العطل
الفصل 111
للأعوان المتعاقدين الحق في :
-عطلة الراحة الأسبوعية
- عطلة الاستراحة بحساب يومين ونصف عن كل شهر خدمة فعلية
- عطلة الولادة بنفس التراتيب التي يخضع إليها الموظفون
- عطلة المرض العادي في حدود شهر عن كل سنة خدمة فعلية. الباب الرابع: فسخ العقد
الفصل 112 يمكن فسخ العقد قبل نهايته بطلب من احد الطرفين بشرط التنبيه قبل شهر. الفصل 113 ألغيت جميع الأحكام السابقة المخالفة لهذا القانون وخاصة القانون عدد 12 لسنة 1968 المؤرخ في 3 جوان 1968 المتعلق بضبط القانون الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية . |
